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超過退休年齡未享受養老保險报酬人員與單位是否创建勞動關系

文章来源:劳动法库  宣布时间:2018-06-14  浏览人数:9186

 

【案件根本信息】

 

1.裁判書字號 

陝西省高級人民法院(2016)陝民申1194號民事裁定書

 

2.案由:確認勞動關系糾紛

 

3.當事人 

 

原告(被上訴人、申請再審人):李喜娥 

 

被告(上訴人、被申請再審人):寶雞高新開發區金諾郎養生燒烤自助餐廳(以下簡稱金諾郎餐廳)

 

【根本案情】

 

法院经审理查明,2014年8月,李喜娥被金诺郎餐厅招用为洗碗工, 人为按月发放,未签订书面劳动条约。2015年1月5日,李喜娥在事情中受伤,未再继承事情。2015年3月23日,李喜娥申请劳动仲裁,仲裁委员会以李喜娥凌驾法定退休年龄,不切合劳动执法规矩所规定的劳动者主体资格为由,裁定不予受理。

 

另查明,金诺郎餐厅系姜留锁注册并经营的个别工商户。李喜娥,性别女, 1957年6月14日生,在金诺朗餐厅招用时,年齡爲57歲,至今未享受養老保險报酬,也未領取退休金。

 

【案件焦點】

 

用人單位與其招用的已超過法定退休年齡且未享受根本養老保險报酬或領取退休金的人員,雙方之間创建的是勞動關系還是勞務關系。

 

 

【法院裁判要旨】

 

陝西省寶雞市渭濱區人民法院經審理認爲:對已達法定退休年齡的人員從事勞動,执法法規並未作出禁止性規定,只要未違反执法法規禁止性規定的有勞動能力的人員,均可成爲勞動關系中的勞動者。

 

《中华人民共和国劳动条约法》第四十四条规定“劳动者开始依法享受根本养老保险报酬的,劳动条约终止”。《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用执法若干问题的解释>(三)》第七条规定:“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险报酬或领取退休金的人员产生用工争议, 向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务干系处理惩罚。”李喜娥虽然到达了法定退休年龄,但未享受养老保险报酬或领取退休金,并不适用该条规定。

 

原告李喜娥自2014年8月起到被告處事情,擔任洗碗一職,其勞動報酬由被告支付,並服從被告管理摆设,且原、被告均切合勞動执法法規規定的主體資格,據此,原、被告之間具備事實勞動關系的構成要件,形成勞動關系。

 

陝西省寶雞市渭濱區人民法院依據《中華人民共和國勞動条约法》第二條、第四十條第(二)項,《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用执法若幹問題的解釋(三)》第七條,《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條之規定,作出如下判決:

 

李喜娥與金諾郎餐廳存在勞動關系。

 

金諾郎餐廳提出上訴後,陝西省寶雞市中級人民法院經審理認爲:

 

李喜娥生于 1957年6月14日,2014年8月,李喜娥到金诺郎餐厅事情时,年龄为57岁,已凌驾法定退休年龄。《中华人民共和国劳动条约法实施条例》第二十一条规定:“劳动者到达法定退休年龄的,劳动条约终止。”李喜娥已經達到法定退休年齡後,不再具有创建勞動關系的主體資格,因此,與金諾郎餐廳创建的用工關系屬于勞務關系,而不屬于勞動關系。

 

一審法院認爲李喜娥因未享受養老保險报酬大概領取養老金,就具有创建勞動执法關系的主體資格,屬于適用执法錯誤。陝西省寶雞市中級人民法院依據《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(二)項之規定,作出如下判決:

 

一、撤銷渭濱區人民法院(2015)渭濱民初字第00967號民事判決;

二、李喜娥與寶雞高新開發區金諾郎養生燒烤自助餐廳不存在勞動關系。

 

終審後,李喜娥不平,向陝西省高級人民法院申請再審,後經雙方息争達成協議,申請撤回再審申請,陝西省高級人民法院于2016年12月6日作出(2016)陝民申1194號民事裁定,准許李喜娥撤回再審申請。

 

 

【法官解析】

 

一、本案裁判填補了現行司法解釋的漏洞 

 

我國法定退休年齡爲男性60周歲,女性50周歲即勞動者達法定退休年齡可辦理退休手續,依據其社會保險繳納情況享受養老保險报酬或領取退休金。但實踐中因多種因素影響,存在部分勞動者已經超過退休年齡但未能享受根本養老报酬或領取退休金,仍繼續事情的情形。但是,現行勞動立法對法定退休再就業人群执法關系定性未予明確規定。

 

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用执法若干问题的解释(三)》 第七条规定“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险报酬或领取退休金的人员产生用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务干系处理惩罚”。该规定适用于已享受养老保险或领取退休金的人员,该类人员即指到达法定退休年龄的劳动者,但是,對于已達退休年齡未享受養老保險报酬或領取退休金的人員發生用工爭議,如何處理沒有明確規定。

 

因此,理論界和實務界一直存在著較大分歧。

 

一種觀點認爲,我国劳动法没有规定劳动者的上限年龄,劳动法对用人单位招用劳动者在年龄上只有禁止性规定, 即禁止招用不满16周岁未成年人,执法并没有禁止用人单位招用超龄员工,国度实行退休制度,是赐与劳动者的一项根本权利,而非义务,所以劳动者可以放弃这种权利继承为参加事情,法无禁止即可为,如李喜娥虽已达退休年龄但并未能取得养老保险,为更好地维护其权益,应认定其与用人单位之间存在劳动干系。

 

另一種觀點認爲,超過法定退休年齡的人員從执法上已不再具備勞動者的勞動能力,就不能成爲勞動法所規定的勞動者,且已不能辦理養老保險及工傷保險,因此,不能與用人單位再创建勞動關系,如這些人在從事受雇事情中發生工傷,應不納入工傷保險範圍,只能按其與用人單位的約定或按勞務關系向單位主張權利。

 

本案接纳了第二種觀點,將已超過法定退休年齡並未辦理養老保險或領取退休金的人員與用工單位之間创建的用工關系認定爲勞務關系,理由充实,切合立法本意,具有實踐指導意義。

 

二、本案裁判明確了已達法定退休年齡並未領取退休金人員與用工單位之間不屬于勞動關系的裁判規則 

 

本案爭議的焦點問題是,用人單位與其聘用的已超過法定退休年齡但未享受養老保險报酬的勞動者之間是否形成勞動關系,以及雙方之間执法關系的定性問題。

 

首先,应从劳动干系的主体适用范畴判断本案中李喜娥是否切合劳动法调解的主体资格。本案原告李喜娥出生于1957年6月14日,2014年8月李喜娥被金诺郎餐厅招用为洗碗工,2015年1月5日,李喜娥在事情中受伤,未再继承事情。李喜娥在金诺郎餐厅事情时已满57岁,已凌驾国度执法规定的法定退休年龄,依照 《劳动条约法实施条例》第二十一条的规定,劳动者到达法定退休年龄的,劳动条约终止。 因此,李喜娥与用工单位之间已不存在劳动法上的权利义务干系,且李在未达法定退休年龄之前并未在金诺朗连续事情,因此,其已不属于劳动法调解的主体范畴。

 

其次,应从劳动干系与劳务干系的适用范畴区分李喜娥与金诺朗餐厅之间是否存在劳动干系。从主体范畴、主体之间的干系看,劳务条约中双方是平等主体的契约干系,相互间没有隶属性,不存在行政隶属干系,双方之间是一种不平等干系, 除此之外,应判断劳动者与用人单位干系是否具有一定的稳定性,其从用人单位得到的劳动收入是否为其主要生活来源等方面确定双方的干系。

 

本案中,李喜娥到被告处事情时已满57岁,实际在被告处事情时间仅为6个月左右,被告系个别经营户,双方之间并未签订劳动条约,李喜娥在到被告处事情之前在其他处打工,并不是以从被告处劳动得到的收入为其主要生活来源,双方之间的干系不具有稳定性, 亦没有其他证据证明双方有创建劳动干系的合意体现,因此,李喜娥与被告之间不存在劳动干系。

 

最後,本案涉及對已超過退休年齡但未享受養老保險报酬或領取退休金的人員與用工單位之間执法性質的認定。

 

三、本案裁判意見依據充实具有現實指導意義 

 

本案對李喜娥與金諾郎餐廳之間認定爲勞務關系更切合立法精神,更便于實踐操纵,亦不影響對李喜娥權益的保護,本案裁判具有較強的典范性,對今後統一此類案件的裁判标准具有參考、規範作用。

 

第一,从现行执法规定来看,现行执法不支持凌驾退休年龄人员与用工单位创建劳动干系。《劳动条约法实施条例》 第二十一条规定,劳动者到达法定退休年龄的,劳动条约终止。即岂论劳动者是否能够依法享受养老保险报酬,劳动条约终止。那么,依据上述规定,劳动者在已届退休年龄后与单位不能再行创建劳动干系。但是,这也不妨碍用人单位继承使用已经到达法定退休年龄或已经享受养老保险报酬的人员,劳动者凭据自身情况仍享有继承劳动的权利,但其与用人单位不能再行创建劳动干系,双方之间创建的是平等主体之间的劳务条约干系。

 

第二,从劳动行为能力看,已凌驾法定退休年龄人员已不具备劳动能力。劳动和社会保障部制定的《国工死亡职工扶养亲属范畴的规定》第三条将男满60周岁, 女满55周岁的被视为完全丧失劳动能力的人,即从执法上不再具备劳动者的劳动能力。《国务院关于安顿老弱病残干部的暂行步伐》 第四条第(一)项规定:男年满60周岁,女年满55周岁,参加革命事情年限满十年的,可以退休。《国务院关于工人退休、退职的暂行步伐》 第一条第(一)项规定:“全民所有制企业、事业单位和党政构造、群众团体的工人,切合下列条件之一的,应该退休。(一)男年满六十周岁,女年满五十周岁,连续工龄满十年的。”这是我国现行执法对法定退休年龄的规定,到达法定年龄的劳动者应当与用工单位终止劳动干系,退出事情岗亭。不然,会给用人单位的用工管理带来难度,甚至影响新增劳动者的就业。因此,《劳动条约法实施条例》第二十一条规定:劳动者到达法定退休年龄的,劳动条约终止。

 

第三,從逆向思維來看,如果認定超過退休年齡的人員與用工單位之間存在勞動關系,那麽李喜娥就可以享受《勞動法》規定的休息休假、社保繳納、工傷保障报酬等權利。而實踐中,勞動者達到退休年齡後,單位已無法爲其辦理社會保險、工傷保險,若強行要求用工單位給予這部分人員勞動法上的權利,顯然不公平,也會導致用工單位放棄選擇這部分人員,這樣反而壓縮了這部分人員的“就業”空間。

 

綜上,從立法本意、社會效果、超過退休年齡人員的再就業權保護角度來看,對已達到法定退休年齡的人員,與原用人單位大概新用人單位之間的用工關系按勞務關系處理更爲妥當。建議完善相關立法,明確對超過退休年齡人員勞動權利的保護。

 

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